Власник компанії, клієнт і постачальник чекають від нового продажника не тільки вміння вести переговори, а й професійних знань, володіють якими одиниці: пристрій автомобіля, взаємозамінність та застосованість запчастин, знання асортименту, розуміння клієнтських «у мене відвалилася така-то штука , прикручена там».
Прийняти на роботу хорошого менеджера – справжній успіх для будь-якого бізнесу. Але особливо гостро проблема найму кваліфікованих фахівців стоїть у сфері продажу технологічно складних товарів, зокрема автозапчастин.
Досвід проти молодості
Фахівцями не народжуються. Кожен досвідчений менеджер колись насилу відрізняв стартер від генератора. За професіоналізмом стоять роки праці, навчання та неслабка мотивація. Але найняти досвідченого спеціаліста з напрацьованою клієнтською базою не завжди є ідеальним варіантом.
Прийом на роботу співробітника з досвідом, на перший погляд, має величезну кількість переваг:
- Не потрібно вивчати – не доведеться вкладати ще не зароблені гроші;
- За досягненнями в минулому легко судити про кваліфікацію;
- Рекомендації та причина відходу з минулого місця роботи можуть багато розповісти про спеціаліста, як про людину;
- Має напрацьовану клієнтську базу.
Однак остання перевага неоднозначна. Якщо людина готова відвести клієнтів у попередній компанії, де запорука того, що через рік-два вона не зробить з вами так само?
У той же час найм на посаду менеджера молодого фахівця, не дивлячись на амбітність і нижчі зарплатні очікування, - великий ризик. Не стоїть під словосполученням «без досвіду роботи» розуміти повну його відсутність. Щоб з нуля навчити людину абсолютно всьому, потрібні колосальні зусилля та безліч часу. 95% керівників до цього не готові. Тому під визначення «без досвіду» потрапляють претенденти, які не мають досвіду саме у продажу автозапчастин.
Претендент без специфічних навичок повинен або мати знання щодо пристрою автомобіля, або – досвідом активного продажу. Знаєш пристрій авто - ви навчите продавати, що вміє продавати – навчіть розбиратися в автозапчастинах. Якщо пощастить, звичайно.
Відбираючи кандидатів, звертайте увагу на темперамент, уміння спілкуватися, правильно викладати свої думки. Ключова навичка хорошого менеджера – вміння підлаштуватися під психологію клієнта, зрозуміти його побоювання та нівелювати їх. Спокійні, впевнені в собі люди справляються із подібними завданнями чудово.
Натхнення немає – є мотивація
Щоб досягти від співробітника максимальної віддачі та залучення, потрібно розуміти, які завдання він виконує у глобальному розумінні.
Умовно всі робочі завдання можна розділити на алгоритмічні та евристичні. Алгоритмічні виконуються за налагодженою та добре вивченою схемою – викопати траншею, заповнити бланк, натиснути кнопки у певній послідовності тощо. Дотримання певного алгоритму дає цілком передбачуваний результат. Евристичні – вимагають творчого, а часом навіть нестандартного підходу. Виконуючи їх, людина експериментує, шукає нових шляхів вирішення. Алгоритму немає, результат заздалегідь невідомий, результат залежить лише від виконавця.
Помилково вважати, що менеджер відділу продаж виконує алгоритмічні завдання. Схема обробки замовлення начебто і існує, але цього недостатньо, щоб продавати якісно та багато. Щодня стикаючись з новими людьми, він шукає підхід - ті важелі впливу, які допомагають привернути до себе клієнта, завоювати його довіру, переконати у своєму професіоналізмі, щоб зрештою продати.
Гарний продажник за визначенням – творча людина. Працювати із творчими людьми непросто, ще складніше їх мотивувати. Принцип «батога та пряника» дає збій, фінансова мотивація швидко зживає себе, в результаті – талановитий менеджер йде до конкурентів, прихопивши із собою частину клієнтів.
Фінансова мотивація
Менеджера з продажу, як і будь-якого іншого співробітника, не турбує ваш прибуток. Він бачить виторг. До неї і має бути прив'язана фінансова мотивація менеджера, щоб система заохочення була зрозумілою та прозорою. Якщо менеджер не може самостійно порахувати свій бонус – у вас погана система фінансової мотивації.
Як правило, використовується така схема:
Дохід=фіксована сума + % від виручки
При цьому як фікс, так і відсоток береться не зі стелі, а з урахуванням середньоринкової зарплати і розраховується так, щоб комфортно було і власнику бізнесу та співробітнику компанії.
Бізнес автозапчастин зав'язаний на величезній кількості постачальників, націнка на товари яких фактично не може бути однаковою. Враховуючи фактор націнки, можна побудувати мотивацію менеджера так,звичайні ви якомога частіше спрацьовували з потрібним постачальником, позбавлялися залишків на складі і т.д. – у кожного свої мотиви. Збільшуйте відсоток менеджера з пріоритетних товарних позицій та зменшуйте для непріоритетних.
Задоволення потреб
Ігнорувати фінансову мотивацію не можна, але й ставити гроші в основу – помилка.
Будь-яка людина має базові потреби, які ви, як хороший керівник, повинні бачити та розуміти. На різних щаблях кар'єрними сходами людиною рухають різні мотиви.
Потреба молодого спеціаліста без досвіду – заробити на їжу, квартиру і т.д.. Потреба більш досвідченого – повага, визнання, самореалізація. Коли молодий фахівець переходить до категорії досвідчених, фінансової мотивації виявляється недостатньо. Людина починає шукати визнання своїх заслуг, можливість висловити своїх амбіцій. Якщо не надати йому цієї можливості, на пошуки визнання він вирушить до конкурентів. Кожна нова компанія – це не завойоване поле бою. Потрапляючи в стресову ситуацію, людина активізується, використовує накопичені знання та навички, щоб завоювати прихильність та повагу колег, керівництва, клієнтів.
Якщо фінансова мотивація у вашій компанії сильніша, ніж у конкурентів, співробітник залишиться, однак зізнання шукатиме на стороні. Якщо ви надаєте максимум можливостей для реалізації амбіцій, але програєте конкурентам з фінансової сторони, співробітник залишиться, щоб задовольнити потребу в самореалізації, проте додаткове задоволення фінансових потреб знову шукатиме на стороні.
І в першому, і в другому випадку людина легко знаходить рішення – робота за сумісництвом, підробітки у вихідні і т.д. Проте людський ресурс не безмежний. Працювати на двох роботах важко – збільшення навантаження позначається продуктивності. Рано чи пізно людині доводиться робити вибір між. задоволенням фінансових потреб та амбіцій. Вам ризик втратити хорошого менеджера - 50/50, залежно від того, які потреби людина задовольняє у вашій компанії.
Щоб цього не сталося, важливо знайти баланс і не прогаяти момент зміни пріоритетів. Пам'ятайте, хороший керівник не мотивує, він створює умови, за яких співробітник мотивує себе самостійно.
Заохочуйте успіхи своїх співробітників. Для цього підходять будь-які методи: від преміювання до фотографії на дошці пошани.
Коштовність компанії - співробітник
Ціна компанії – не клієнт і навіть партнер. Справжня цінність – співробітник. Шукайте людей відданих своїй справі, з цікавістю в очах та здоровими професійними амбіціями. Стійте правильну систему мотивації, навчайте та заохочуйте молодих спеціалістів. І, якщо ви хочете виховати по-справжньому сильний відділ продажів, орієнтований на результат, створіть умови, в яких людині комфортно працювати, в яких вона любитиме свою роботу і цінуватиме свою компанію. Інакше ви ризикуєте перетворити свій бізнес на центр підготовки кадрів для конкурентів.
