Владелец компании, клиент и поставщик ожидают от новоиспеченного продажника не только умения вести переговоры, но и профессиональных знаний, обладают которыми единицы: устройство автомобиля, взаимозаменяемость и применяемость запчастей, знание ассортимента, понимание клиентских «у меня отвалилась такая-то штука, прикрученная там-то».
Принять на работу хорошего менеджера – настоящая удача для любого бизнеса. Но особенно остро проблема найма квалифицированных специалистов стоит в области продажи технологически сложных товаров, в частности автозапчастей.
Опыт против молодости
Специалистами не рождаются. Каждый опытный менеджер когда-то с трудом отличал стартер от генератора. За профессионализмом стоят годы труда, обучения и неслабая мотивация. Но нанять опытного специалиста с наработанной клиентской базой не всегда идеальный вариант.
Прием на работу сотрудника с опытом, на первый взгляд, обладает огромным количеством преимуществ:
- Его не нужно учить – не придется вкладывать еще не заработанные деньги;
- По достижениям в прошлом легко судить о квалификации;
- Рекомендации и причина ухода с прошлого места работы могут многое рассказать о специалисте, как о человеке;
- У него есть наработанная клиентская база.
Однако последнее преимущество неоднозначно. Если человек готов увести клиентов у предыдущей компании, где залог того, что через год-два он не поступит с вами так же?
В то же время наем на должность менеджера молодого специалиста, не смотря на амбициозность и более низкие зарплатные ожидания, - большой риск. Не стоит под словосочетанием «без опыта работы» понимать полное его отсутствие. Чтобы с нуля научить человека абсолютно всему, нужны колоссальные усилия и огромное количество времени. 95% руководителей к этому не готовы. Поэтому под определение «без опыта» попадают соискатели, которые не имеют опыта именно в продаже автозапчастей.
Претендент без специфических навыков должен либо обладать знаниями относительно устройства автомобиля, либо – опытом активных продаж. Знающего устройство авто - вы научите продавать, умеющего продавать – научите разбираться в автозапчастях. Если повезет, конечно.
Отбирая кандидатов, обращайте внимание на темперамент, умение общаться, правильно излагать свои мысли. Ключевой навык хорошего менеджера – умение подстроиться под психологию клиента, понять его опасения и нивелировать их. Спокойные, уверенные в себе люди справляются с подобными задачами превосходно.
Вдохновения нет – есть мотивация
Чтобы добиться от сотрудника максимальной отдачи и вовлеченности, нужно понимать, какие задачи он выполняет в глобальном смысле.
Условно все рабочие задачи можно разделить на алгоритмические и эвристические. Алгоритмические выполняются по отлаженной и хорошо изученной схеме – выкопать траншею, заполнить бланк, нажать кнопки в определенной последовательности и т.д. Следование определенному алгоритму дает вполне предсказуемый результат. Эвристические – требуют творческого, а порой даже нестандартного подхода. Выполняя их, человек экспериментирует, ищет новые пути решения. Алгоритма нет, исход заранее неизвестен, результат зависит только от исполнителя.
Ошибочно полагать, что менеджер отдела продаж выполняет алгоритмические задачи. Схема обработки заказа вроде бы и существует, но этого недостаточно, чтобы продавать качественно и много. Ежедневно сталкиваясь с новыми людьми, он ищет подход - те рычаги воздействия, которые помогают расположить к себе клиента, завоевать его доверие, убедить в своем профессионализме, чтобы в итоге продать.
Хороший продажник по определению – человек творческий. Работать с творческими людьми непросто, еще сложнее их мотивировать. Принцип «кнута и пряника» дает сбой, финансовая мотивация быстро изживает себя, в результате – талантливый менеджер уходит к конкурентам, прихватив с собой часть клиентов.
Финансовая мотивация
Менеджера по продажам, как и любого другого сотрудника, не волнует ваша прибыль. Он видит выручку. К ней и должна быть привязана финансовая мотивация менеджера, чтобы система поощрения была понятной и прозрачной. Если менеджер не может самостоятельно посчитать свой бонус – у вас плохая система финансовой мотивации.
Как правило, используется следующая схема:
Доход = фиксированная сумма + % от выручки
При этом, как фикс, так и процент берется не с потолка, а с учетом среднерыночной зарплаты и рассчитывается так, чтобы комфортно было и владельцу бизнеса и сотруднику компании.
Бизнес автозапчастей завязан на огромном количестве поставщиков, наценка на товары которых фактически не может быть одинаковой. Учитывая фактор наценки, можно построить мотивацию менеджера так, чтобы вы как можно чаще срабатывали с нужным поставщиком, избавлялись от остатков на складе и т.д. – у каждого свои мотивы. Увеличивайте процент менеджера с приоритетных товарных позиций, и уменьшайте для неприоритетных.
Удовлетворение потребностей
Игнорировать финансовую мотивацию нельзя, но и ставить деньги во главу угла – ошибка.
Любой человек обладает базовыми потребностями, которые вы, как хороший руководитель, должны видеть и понимать. На разных ступенях карьерной лестницы человеком движут разные мотивы.
Потребность молодого специалиста без опыта – заработать на еду, квартиру и т.д.. Потребность более опытного – уважение, признание, самореализация. Когда молодой специалист переходит в категорию опытных, финансовой мотивации оказывается недостаточно. Человек начинает искать признания своих заслуг, возможность для выражения своих амбиций. Если не предоставить ему эту возможность, на поиски признания он отправится к конкурентам. Каждая нова компания – это не завоеванное поле боя. Попадая в стрессовую ситуацию, человек активизируется, использует накопленные знания и навыки, чтобы завоевать расположение и уважение коллег, руководства, клиентов.
Если финансовая мотивация в вашей компании сильнее, чем у конкурентов, сотрудник останется, однако признания будет искать на стороне. Если же вы предоставляете максимум возможностей для реализации амбиций, но проигрываете конкурентам с финансовой стороны, сотрудник останется, чтобы удовлетворить потребность в самореализации, однако дополнительное удовлетворения финансовых потребностей будет снова искать на стороне.
И в первом, и во втором случае человек легко находит решение – работа по совместительству, подработки по выходным и т.д. Однако человеческий ресурс не безграничен. Работать на двух работах нелегко – увеличение нагрузки сказывается на продуктивности. Рано или поздно человеку приходится делать выбор между удовлетворением финансовых потребностей и амбиций. Для вас риск потерять хорошего менеджера - 50/50, в зависимости от того, какие потребности человек удовлетворяет в вашей компании.
Чтобы этого не произошло, важно найти баланс и не упустить момент смены приоритетов. Помните, хороший руководитель не мотивирует, он создает условия, в которых сотрудник мотивирует себя самостоятельно.
Поощряйте успехи своих сотрудников. Для этого годятся любые методы: от премирования до фотографии на доске почета.
Ценность компании - сотрудник
Ценность компании – не клиент и даже не партнер. Подлинная ценность – сотрудник. Ищите людей преданных своему делу, с интересом в глазах и здоровыми профессиональными амбициями. Стойте правильную систему мотивации, обучайте и поощряйте молодых специалистов. И, если вы хотите воспитать по-настоящему сильный отдел продаж, ориентированный на результат, создайте условия, в которых человеку комфортно трудиться, в которых он будет любить свою работу и ценить свою компанию. В противном случае вы рискуете превратить свой бизнес в центр подготовки кадров для конкурентов.
